Tóm Tắt Sách Động Lực (Drive)

Name: Drive
Author: Alex Ng

bởi Alex Ng

Daniel Pink’s exploration of the science behind motivation and what truly drives human performance and satisfaction.

3 phút đọc

Trung cấp

Personal Finance Personal Development Business Strategy Psychology

Ý Tưởng Cốt Lõi

"Động lực thực sự không đến từ phần thưởng bên ngoài như tiền, mà từ ba động lực nội tại: tự chủ, thành thạo, và mục đích."

Những Hiểu Biết Quan Trọng

Động Lực 3.0

Cách tiếp cận củ cà rốt và cây gậy (Động lực 2.0) hiệu quả cho nhiệm vụ thường quy nhưng thất bại cho công việc sáng tạo, phức tạp. Chúng ta cần Động lực 3.0 xây dựng trên động lực nội tại.

Ví dụ

Wikipedia được xây dựng bởi tình nguyện viên có động lực từ mục đích, không phải thanh toán. Nó vượt trội hơn bách khoa toàn thư Encarta được trả tiền của Microsoft.

Tự Chủ

Mọi người cần tự chủ về nhiệm vụ (họ làm gì), thời gian (khi nào họ làm), nhóm (họ làm với ai), và kỹ thuật (họ làm như thế nào).

Ví dụ

'20% thời gian' nổi tiếng của Google cho phép kỹ sư làm việc trên các dự án tự định hướng, dẫn đến Gmail và Google News.

Thành Thạo

Mong muốn trở nên giỏi hơn ở điều gì đó quan trọng là động lực mạnh mẽ. Thành thạo đòi hỏi nỗ lực, là tư duy (phát triển hơn cố định), và là tiệm cận (bạn tiếp cận nhưng không bao giờ đạt hoàn toàn).

Ví dụ

Nhạc sĩ luyện tập hàng giờ không vì được trả tiền, mà vì việc theo đuổi sự thành thạo tự nó đã thỏa mãn.

Mục Đích

Con người tìm kiếm mục đích—là một phần của điều gì đó lớn hơn bản thân họ. Công ty nói rõ mục đích siêu việt vượt lợi nhuận thu hút người có động lực hơn.

Ví dụ

Mô hình 'Một cho Một' của TOMS Shoes (mua một đôi, tặng một đôi) cho nhân viên và khách hàng cảm giác mục đích vượt qua thương mại.

Sự Thật Ngạc Nhiên Về Phần Thưởng

Cho nhiệm vụ thuật toán, phần thưởng hiệu quả. Cho nhiệm vụ heuristic (sáng tạo), phần thưởng thực sự có thể giảm hiệu suất và sáng tạo. Phần thưởng 'nếu-thì' thu hẹp tập trung.

Ví dụ

Bài toán nến: Những người được đề nghị thưởng để giải nhanh hơn thực sự mất lâu hơn. Phần thưởng thu hẹp suy nghĩ của họ.

Tóm Tắt Theo Chương

Vấn Đề Với Động Lực 2.0

Trong phần lớn thế kỷ 20, doanh nghiệp hoạt động trên Động lực 2.0: thưởng hành vi tốt, phạt hành vi xấu. Điều này hiệu quả cho công việc thường quy, dựa trên quy tắc. Nhưng trong nền kinh tế sáng tạo ngày nay, phần thưởng bên ngoài thực sự có thể giảm hiệu suất.

Bảy Lỗi Chết Người Của Phần Thưởng Bên Ngoài

Chúng có thể dập tắt động lực nội tại
Chúng có thể giảm hiệu suất
Chúng có thể nghiền nát sáng tạo
Chúng có thể đẩy ra hành vi tốt
Chúng có thể khuyến khích gian lận và đường tắt
Chúng có thể trở nên gây nghiện
Chúng có thể thúc đẩy suy nghĩ ngắn hạn

Ba Yếu Tố Của Động Lực 3.0

Tự Chủ

Mọi người cần điều khiển cuộc sống của họ. Các công ty như Netflix và Zappos đã phát hiện rằng cho nhân viên tự do về cách, khi nào, ở đâu, và với ai họ làm việc dẫn đến kết quả tốt hơn quản lý vi mô.

Thành Thạo

Mọi người muốn giỏi hơn ở những thứ. Điều này đòi hỏi:

Tư Duy: Tin rằng khả năng có thể được phát triển
Đau Đớn: Thành thạo đòi hỏi nỗ lực và thực hành có chủ đích
Tiệm Cận: Thành thạo hoàn toàn là không thể, điều này làm việc theo đuổi trở nên vô tận và hấp dẫn

Mục Đích

Mọi người muốn là một phần của điều gì đó lớn hơn bản thân. Tổ chức đóng khung sứ mệnh về mục đích—không chỉ lợi nhuận—thu hút người lao động và khách hàng có động lực hơn.

Hành Vi Loại I vs Loại X

Hành vi Loại X được thúc đẩy bởi mong muốn bên ngoài và ít quan tâm đến sự thỏa mãn vốn có. Hành vi Loại I được thúc đẩy bởi mong muốn nội tại và quan tâm nhiều hơn đến sự thỏa mãn vốn có. Loại I gần như luôn vượt trội Loại X về lâu dài.

Hành Động Ngay

Những bước thực tế bạn có thể áp dụng ngay hôm nay:

Cho bản thân và người khác nhiều tự chủ hơn về nhiệm vụ, thời gian, nhóm, và kỹ thuật
Đặt 'mục tiêu thành thạo' ngoài mục tiêu hiệu suất
Tạo 'nhiệm vụ Goldilocks'—không quá khó, không quá dễ
Hỏi: Công việc của tôi có phục vụ mục đích vượt qua kiếm tiền không?
Thay thế phần thưởng 'nếu-thì' bằng phần thưởng 'bây giờ khi' bất ngờ cho công việc sáng tạo
Lên lịch 'Ngày FedEx' thường xuyên cho các dự án tự định hướng

Ai nên đọc

Quản lý muốn thúc đẩy nhóm hiệu quả hơn. Phụ huynh và giáo viên cố gắng truyền cảm hứng cho trẻ. Bất kỳ ai cảm thấy không có động lực tại nơi làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp thiết kế hệ thống lương thưởng và khuyến khích.